خطة لرفع الاداء الوظيفي

تقليص
X
 
  • تصفية - فلترة
  • الوقت
  • عرض
إلغاء تحديد الكل
مشاركات جديدة

    خطة لرفع الاداء الوظيفي


    هل جودة أداء أفراد فريقك أقل مما كنت تأمل؟ إذا كان الأمر كذلك. لمعرفة ما الذي يسبب مشكلة ضعف الأداء ، عليك الوصول إلى جذر المشكلة، و لكن نظرًا لأن أداء الموظف يؤثر على الأداء التنظيمي ، فإننا نميل إلى البحث عن حل سريع. هل تساعد الدورة التدريبية TED؟ أو يجب عليك نقله إلى وظيفة مختلفة؟ ، تركز هذه الأنواع من الحلول بشكل كبير على قدرة الشخص الذي يؤدي الوظيفة. الأداء

    الأداء = القدرة x الدافع

    القدرة هي قدرة الشخص ، و كذلك التدريب و الموارد التي توفرها المنظمة.

    الدافع هو نتاج الرغبة و الالتزام

    يمكن للشخص الذي لديه دافع بنسبة 100٪ و 75 قدرة تحقيق أداء أعلى من المتوسط في كثير من الأحيان. لكن العامل الذي يتمتع بقدرة 25 بالمائة فقط لن يتمكن من تحقيق الأداء الذي تتوقعه ، بغض النظر عن مستوى تحفيزه.

    في هذه المقالة و في الفيديو أدناه ، سنستكشف كيف يمكنك تحسين القدرة و تحسين الدوافع في فريقك للحصول على أفضل النتائج.


    تشخيص ضعف الأداء

    لذا ، قبل أن تتمكن من تطوير الأداء الضعيف ، عليك أن تفهم السبب وراء ضعف الأداء. هل هو ناتج عن عدم القدرة أو انخفاض الدوافع؟ ، يمكن أن يؤدى التشخيص غير الصحيح إلى الكثير من المشاكل فيما بعد. إذا كنت تعتقد أن الموظف لا يقوم بما يكفي من الجهد ، فمن المحتمل أن تضغط عليه / عليها للقيام بالمزيد من الجهد. و لكن إذا كانت القضية الحقيقية هي القدرة ، فقد يؤدي الضغط المتزايد إلى تفاقم المشكلة.

    قد ترتبط القدرة المنخفضة بما يلي:
    • المهام الصعبة.
    • انخفاض الكفاءة الفردية و المهارة و المعرفة.
    • عدم وجود تحسن مع مرور الوقت.
    • قد يكون الأشخاص ذوو القدرة المنخفضة متناسبين بشكل كبير مع الوظائف في المقام الأول. ربما تمت ترقيتهم إلى منصب يتطلب الكثير من المتطلبات. أو ربما لم يعد لديهم الدعم الذي ساعدهم سابقاً في الأداء الجيد.

    تعزيز القدرة
    هناك خمس طرق رئيسية للتغلب على مشاكل الأداء المرتبطة بنقص القدرة. فكر في استخدامها في هذا التسلسل:

    إعادة الإمداد.
    إعادة تدريب.
    التجديد.
    إعادة تعيين.
    إطلاق سراح.
    مقتبس من "تنمية المهارات الإدارية" (الطبعة الثامنة) ص 27 ، من تأليف ديفيد أ. وهوتن و كيم إس كاميرون. © 2011. أعيد طبعها بإذن من بيرسون ، و شركة Upper Saddle River، NJ.

    تأكد من معالجة كل من هذه التدخلات في مقابلات الأداء الفردية مع الموظفين.


    الإمداد

    التركيز على الموارد المقدمة للقيام بهذه المهمة. هل يتمتع الموظفون بما يحتاجونه لأداء عمل جيد و تلبية التوقعات؟

    اسألهم عن الموارد الإضافية التي يعتقدون أنهم بحاجة إليها.
    الاستماع لمشاعر الإحباط.
    لاحظ أين أبلغ الموظفون أن الدعم غير ملائم.
    تحقق من المطالبات مع التحقيق الخاص بك. غالباً ما يلوم الأفراد المصادر الخارجية لأدائهم الضعيف قبل الاعتراف بخطئهم.
    هذه خطوة أولى فعالة للغاية في معالجة الأداء. تشير لأعضاء فريقك بأنك مهتم بمنظورهم و هم على استعداد لإجراء التغييرات المطلوبة.

    إعادة التدريب
    تقديم تدريب إضافي لأعضاء الفريق. استكشف معهم ما إذا كانت لديهم المهارات الفعلية المطلوبة للقيام بما هو متوقع. بالنظر إلى سرعة تغيير التكنولوجيا ، من السهل أن تصبح مهارات الأفراد قديمة.

    يدرك هذا الخيار الحاجة إلى الاحتفاظ بالموظفين و الحفاظ على مهاراتهم الحالية. هناك أنواع مختلفة من إعادة التدريب التي يمكنك تقديمها:
    • ندوات تدريبية داخلية أو خارجية.
    • التدريب القائم على الكمبيوتر (CBT).
    • تمارين المحاكاة.
    • الدورات الجامعية أو الكلية المدعمة.
    • غالبًا ما يعالج إعادة الإمداد و إعادة التدريب الأداء الضعيف. قد تفشل المؤسسات في إدراك هذه القضايا إلى أن يضعفهم الأداء الضعيف أخيراً

    إعادة إصلاح

    عندما لا يكون هذان الإجراءان الأولان كافيين ، فكّر في إعادة تهيئة المهمة للموظف. هل هناك أجزاء من العمل يمكن إعادة تهيئتها؟

    تحليل المكونات الفردية للعمل ، و محاولة اكتشاف مجموعات مختلفة من المهام و القدرات. هذا قد ينطوي على إعادة ترتيب وظائف الأفرادالآخرين كذلك. فهدفك هو الحفاظ على الموظف و تلبية الاحتياجات التشغيلية و توفير عمل هادف و مجزٍ لكل المعنيين. (لمزيد من التفاصيل حول هذا الموضوع ، راجع مقالتنا حول إثراء الوظائف.)

    إعادة التعيين
    عند مراجعة الوظيفة أو إعادة صياغتها ، لا يؤدي ذلك إلى تغيير الوضع ، فابحث عن إعادة توزيع الأداء الضعيف. قد يؤدي إعادة التعيين النموذجي للوظائف إلى تقليل متطلبات الوظيفة من خلال تقليل الحاجة إلى ما يلي:
    • المسئولية.
    • المعرفة التقنية.
    • المهارات الشخصية.

    إذا استخدمت هذا الخيار ، فتأكد من أن المهمة التي تم إعادة تعيينها ما زالت تمثل تحديًا و تحفيزًا. لضمان نجاح هذه الإستراتيجية ، لا تستخدم أبدًا اسلوب خفض الدرجة المهنية كعقاب داخل مؤسستك. تذكر أن أداء الموظف ليس ضعيفًا عن قصد - فقد افتقر ببساطة إلى مهارات الوظيفة.

    إطلاق السراح
    كخيار أخير لنقص القدرة ، قد تحتاج إلى فصل الموظف. في بعض الأحيان لا توجد فرص لإعادة التكليف ، ولا تعد إعادة التعين مناسبة للمؤسسة. في هذه الحالات ، فإن أفضل حل لكل المعنيين هو أن يجد الموظف عملاً آخر. قد تحتاج إلى النظر في الشروط و القيود التعاقدية. و مع ذلك ، على المدى الطويل ، قد يكون هذا هو أفضل قرار لفريقك بالكامل.

    تذكر أن هناك عواقب سلبية محتملة بسبب عدم اتخاذ أى إجراء بشأن الأداء الضعيف

    سوف تزعج أعضاء آخرين من فريقك ، الذين قد يضطرون إلى العمل بجهد أكثر من أجل "تعويض" الأداء الضعيف.
    اعتقاد في الآخرين بأنك راضً عن ضعف الأداء - أو ، أسوأ من ذلك..
    قد تضيع الوقت و الموارد الثمينة التي يمكن استخدامها بشكل أفضل في مكان آخر.
    قد تشير بذلك إلى أن بعض الموظفين يستحقون معاملة تفضيلية.
    قد تقوض الفكرة الكاملة لإيجاد أفضل شخص لهذة الوظيفة.

    تعزيز الدافع
    في بعض الأحيان يكون السبب وراء ضعف الأداء هو الحافز المنخفض. عندما تكون هذه هي الحالة ، تحتاج إلى العمل بشكل وثيق مع الموظف لخلق بيئة محفزة للعمل. هناك ثلاثة تدخلات رئيسية قد تحسِّن من تحفيزالموظفين:
    • وضع أهداف الأداء.
    • توفير مساعدة فى الأداء.
    • توفير ملاحظات الأداء.

    أهداف الآداء
    إعداد الهدف هو جانب معترف به جيداً لتحسين الأداء. يجب على الموظفين فهم ما هو متوقع منهم و الاتفاق على ما يتعين عليهم القيام به لتحسينه. للحصول على شرح مفصل لعملية تحديد الأهداف ، راجع مقالاتنا حول إعداد الأهداف و القواعد الذهبية لإعداد الأهداف و نظرية إعداد الهدف الخاصة بـِ لوكى.

    مساعدة الأداء

    بمجرد تحديد الأهداف المناسبة ، ساعد أعضاء فريقك على النجاح عن طريق القيام بما يلي:
    • تقييم قدرة الموظف بانتظام ، واتخاذ إجراء إذا كان ناقصًا.
    • توفير التدريب اللازم.
    • تأمين الموارد اللازمة.
    • تشجيع التعاون و المساعدة من زملاء العمل

    تقييم الأداء
    يحتاج الأفراد إلى تعليقات \ تغذية راجعة على جهودهم. عليهم أن يعرفوا الأداء الحالي و التوقعات طويلة المدى. عند تقديم التعليقات ، ضع في اعتبارك أهمية ما يلي:
    • حسن التوقيت - قدم ملاحظاتك في أقرب وقت ممكن. هذا يربط السلوك مع التقييم.
    • الصراحة و الصدق - تأكد من دقة التعليقات. تجنب الرسائل المختلطة أو تقييم الشخص بدلاً من الأداء. و مع ذلك ، قم بتقديم ملاحظات إيجابية و سلبية بحيث يمكن للموظفين البدء في فهم نقاط قوتهم و ضعفهم.
    • المكافآت المخصصة – تنطوى جزء كبير من ردود الفعل على المكافآت و التقدير. تأكد من أن شركتك لديها نظام يعترف بنجاحات الموظفين.
    • دعم هذا ، تأكد من أن تجتمع بانتظام مع الموظف ، بحيث يمكنك مراجعة التقدم و تقديم ملاحظات منتظمة.

    إنشاء خطة تحسين الأداء

    إذن كيف تفعل هذا في الممارسة؟ هذا هو المجال الذي تحتاج فيه إلى تطوير خطة لتحسين الأداء. نظرًا للإستراتيجيات التي راجعناها ، يجب أولاً تقييم مشكلة الأداء التي تواجهها:

    هل ناقشت مع الشخص كيف يشعر بشأن المشكلة ؟
    هل قمت بتقييم نظام التحفيز لمؤسستك؟ هل تفعل كل ما بوسعك للتعرف على مساهمات الأفراد و مكافأتهم؟
    هل تكافئ الأشياء التي تريد القيام بها بالفعل؟
    هل لديك اجتماعات منتظمة لتحديد الأهداف و التطوير مع أعضاء فريقك؟
    هل تساعد موظفيك على الحفاظ على مهاراتهم الحالية؟

المواضيع ذات الصلة

تقليص

لا توجد نتائج تلبي هذه المعايير.

sisli escort mecidiyekoy escort
bodrum escort
replica watches
antalya escort bayan
يعمل...
X